ジョブ型雇用でDX人材の獲得へ
日経コンピュータのニュースに「ジョブ型雇用でDX人材の獲得へ」が取り上げられましたので、紹介します。
ジョブ型雇用とは
- 仕事内容を明確にするための雇用制度
- 事前に定めたジョブスクリプリング（JD、職務記述書）に基づく雇用制度
- 欧米企業では広く採用されている
日本のIT企業も導入を進める
日立製作所の取り組み
- 一部にとどまっていたジョブ型雇用を全社に展開
- 2021年3月までにすべての職種に対して標準版JDを作成
- 2021年以降に本格導入
富士通の取り組み
- 2020年度中に管理職を対象にジョブ型雇用を導入
- 2021年以降に一般社員にも展開
ジョブ型雇用導入の狙い
テレワークへの対応
- 新型コロナで急転したテレワークの普及
- 職務内容を厳密に定めないで時間縛りの働き方はテレワークでは困難
- 柔軟な働き方の実現にはジョブ型雇用の導入が必要
DXを主導できるIT人材の獲得、育成
- これまでの従来の日本型雇用制度では困難
- 横並びの給与で広く様々な職務を経験させる
- 専門性を深められない人材育成
- 獲得した人材の専門性を活かせない
- 職務を厳密に定めたジョブ型雇用で実現
- 能力や成果に応じた高給を保証
- 専門性に特化した人材育成
- 明確なポジションと高給による人材の獲得
日本企業が導入する際の課題
必要となる厳密なJDの作成
- 欧米企業のJDの記載の例
- 職務内容
- 責任範囲
- 義務
- 要求される職務経験、スキル
- 日本企業が難しい点
- メンバーシップ型雇用がベースの日本企業
- 解釈、裁量が生まれると責任範囲が拡大
- 責任範囲の線引き、漏れを上司が埋められるか
- できる人とできない人の差が大きく反映される評価、給与を受け入れられるか
法制度
- 必要となる勤務時間の縛りの撤廃
- 不十分な脱時間給制度（高度プロフェッショナル制度）
- 2019年に開始も長時間労働への懸念、条件設定の難しさから利用が広がらない
文化の変革
- ゼネラリストが尊び、専門性を重視しなかった日本企業
- ジョブ型雇用で専門性を持ったプロフェッショナルを評価できるか
- IT技術のプロ、営業のプロ、マネジメントのプロを育成、獲得が企業の競争力になる